我常说,如果领导力不能规模化,那么你的组织也不能规模化。“经验让我得出这样的结论:一个领导者对企业所能做出的最大贡献,莫过于建立真正的领导力文化。

事情是这样的——只有当领导者明白他们的首要职责是培养其他领导者时,领导文化才能存在。如果领导力得到追求、重视、发展和奖励,那么好事就会发生。在今天的专栏中,我将探讨创建领导力文化的价值。

规模不是一个人的努力——它是一个文化和组织的成就,需要一组正确的协作的个人努力。人不是规模化的,而是高效的团队,团队组织可以创建规模。意图良好但装备不足的领导者会迫使个人获得更多产出,而精明的领导者会教导和指导个人进行战略性思考,并创造杠杆,从而导致规模扩大。扩大规模的一个关键是让领导者明白,他们的工作不是利用员工,而是为他们的员工创造杠杆。

有策略的行动和理解是有区别的策略.最有价值的领导者不仅精明,而且富有洞察力。他们不只是战略性地思考,他们塑造战略——他们实施战略。也许最重要的是,他们通过发展领导文化来确保战略重点的可持续性。

关于领导力和规模,最重要的是要记住,真正的领导力是一种积极的传染。如果允许其蓬勃发展,领导层将不断大规模地自我改造。只有无能的、不安全的和/或无能的领导才能限制或限制少数人的领导,而不是支持领导向大众传播。

当团队成员的战略技能(思考/教学/指导/指导)远远超过他们的战术(做)技能所能达到的水平时,他们就会成为组织中最有价值的成员。当个人启发、通知和授权团队更有效率时,规模就实现了。

当个人被简单地强迫“做更多”时,表现的质量和数量都会下降。简单的事实是,大多数过程故障和生产瓶颈都是个别的瓶颈,而不是系统错误。规模不是生产、技术或金钱的问题,而是领导力的问题。

伟大的领导者把每一次互动、问题甚至冲突都看作是发展的机会。不要仅仅因为你能回答问题或解决问题,而要教会你的团队如何自己解决问题。如果你养成了为别人解决问题的习惯,你只是教会他们在出现问题的第一个迹象时就来找你寻求解决方案挑战

那么,你如何让你的组织产生规模呢?停止谈论过程,开始和你的员工交流。以下5个步骤将帮助你创建一种领导文化,并创建一个可扩展的组织:

  1. 专注于领导商业中的一切都始于领导力,也终结于领导力。也就是说,领导力不只是存在于一个组织的高层,它应该是组织内每个人的期望。雇佣领导者,培养他们成为更好的领导者,并教他们重复这个过程。
  2. 组织第一次领导能力是影响他人的思想和行动,使个人利益与商业利益相一致。当将组织置于个人之上成为根深蒂固的文化思想时,这就变成了现实。要真正理解可伸缩领导力的价值,首先要理解领导力不能伸缩的两个主要原因。当个别领导者,甚至更糟糕的是,领导团队将自己视为实干家,而不是老师、导师和教练时,组织规模很快就会因自我和/或无能而牺牲。执行文化在短期内看起来不错,但存在系统性问题,使其几乎不可能持续下去。
  3. 形式重于实质当谈到领导力的发展时,我已经变得非常讨厌盒子思维。金宝搏bet188我质疑给人贴上标签并把他们放在盒子里的“最佳做法”心态。如果人才管理和继任计划像识别“高潜力”一样容易,那么商界将会有比现在更多的成功故事。事实上,我甚至会说出这些短语关键员工高潜力过时的精英主义术语在队伍中制造了焦虑和敌意。好的领导者把所有员工都视为关键,而伟大的领导者不会给员工贴上高潜能的标签——他们会确保员工实现自己的潜能。事实上,公司把某人作为“关键”或“高潜力”的开始,意味着至少他们在组织中缺乏透明度和连续性,更有可能的是,他们缺乏人才的深度,在流程和知识管理方面薄弱。要建立可伸缩的领导力,承认潜力,但奖励表现——这两者经常被混淆,但很少是相同的。
  4. 降低决策权:最好的组织会将最复杂的决策推进到整个公司,并将决策权扩展到企业的边缘。如果所有的重大决策都是由一个人或一小群人做出的,那么你的组织将无法扩展。教导、支持和授权整个组织如何做出伟大的决定,然后奖励他们这样做。
  5. 接受反对意见冲突挑战是变化的一部分。如果你扼杀了坦率和自由的思想,你就扼杀了扩展的能力。当领导者与人们进行激励性和探索性的谈话时,人们就会学习和成长。

这里的结论是,伟大的领导者不会创造一种依赖状态。事实上,它们不允许依赖存在——相反,它们要求独立思考和决策。许多领导人很难理解,拯救和领导不是一回事。为了创造一种领导文化和规模框架,停止喂你的员工,而是教他们如何捕鱼……

想法吗?

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本文最初发表于http://www.forbes.com/sites/mikemyatt/2015/12/06/the-1-thing-successful-companies-scale/#4febb7603ad7