大约六年前,当我在哈佛商学院开始我的博士后项目时,我联系了几个人168博金宝 ,大多数人都这么告诉我社交媒体完全不影响他们的工作。我很惊讶,也有点失望,因为我的目标是研究在线社交平台如何影响人才搜索活动。

然而,从那时起,游戏规则已经改变了。

在最近的六年里,我调查了来自财富500强公司的1000多名领导者,分析了LinkedIn上的10000多份个人资料,以观察领导者在线活动和人才招聘的一些模式。我面试过100多名招聘人员。下面,我总结了一些与我的观察和分析相关的结论。

软技能vs技术能力

虽然生活在数字时代使我们依赖技术在美国,这种技术能力不是招聘者应该寻找的。至少有两个方面与技术能力有关。

首先,许多有特殊目的感的候选人——他们拥有创造价值的技能和情商——并没有在网上展示他们的软潜力。有时,缺乏技术技能使他们无法设计一个强大的LinkedIn个人资料,而且通常情况下,这是一个时间承诺的问题,阻止他们在线活动。因此,这些候选人会根据他们的LinkedIn个人资料(或没有)被排除在候选人池之外。

第二,企业仍然注重技术能力。它们很重要,但真正的价值在于软技能,如使命感或情商。(关于这个主题的进一步阅读,请参阅Mike Myatt的文章

全球人才搜索

许多公司在应对全球市场的扩张时面临着挑战。这些挑战涉及人才引进战略。过去,企业的高管职位主要集中在本地,但现在,随着企业向海外拓展,目标越来越全球化。

这种全球人才搜索带来了很多机会,如创新思维、创造性问题解决或成本优化,但它也伴随着一些风险。因此,为了将风险降到最低,应该对公司进行明智的选择程序和分析。

为了找到合适的人选,需要了解业务和组织。这不仅仅是一场有经验的比赛,还关乎文化的契合。(请参阅凯蒂溥敦的文章进一步阅读招聘文化契合。)

候选人的经验

因为数字时代似乎带来了一个更大的候选人池,许多组织并不特别关注候选人的经验。然而,从长远来看,良好的申请者经历可以促进人才引进过程。数字时代让用户能够交流意见,不仅是关于他们当前的雇主,也关于他们与潜在雇主的互动。这些互动影响着一个组织未来吸引人才的能力。与应聘者的沟通是决定面试结果好坏的关键因素。除了透明度和与候选人的接触,这是关于招聘人员和候选人之间关于职位和组织适合于候选人职业生涯的特定时刻的诚实的讨论。

有机会了解候选人的职业道路

同样,数字时代让招聘人员能够研究他们认定的人才的职业生涯。合适的匹配不仅要看雇主的期望是否符合求职者的经验,还要看时机。当然,可能会影响员工离职的问题,如高工作量、内部冲突或不匹配的技能,在社交媒体上是看不到的。然而,有一些可观察到的因素会影响求职者的跳槽想法,如工作年限、以前和现在的晋升、竞争,以及来自同一行业或大学的同行的跳槽。在分析了一个行业和几个职业之后,跟踪职业模式就不难了。在数字时代,招聘人员的效率将越来越取决于他或她分析职业生涯的能力,并找到合适的时间接近候选人。