今天的问题来自一家科技公司的总裁,他问道:“我没有最好的业绩记录168博金宝 你有什么具体的建议可能会有帮助吗?因为我经常写关于人才管理的文章,并且在之前的帖子中也提到了招聘的基本内容,所以我想分享一些能够帮助区分优秀人才和那些面试很好的人的秘诀。

我们都经历过那些从裂缝中溜走的人的失望面试过程事实上,大多数面试高管级职位的应聘者都会有很好的简历,并且在可预测的面试情况下会处理得很好。这就是为什么有必要让潜在的C级员工通过要求更高的内部招聘查看管理层和员工级别的招聘流程。

虽然有很多面试的细微差别可以提高成功招聘的几率,但以下三条建议可以帮助你迅速从玩家中发现摆出问题的人:

  1. 1 .避免典型的面试问题:主管级员工时,我倾向于偏离常规的问题周围的工作经历和工作职能(希望这种类型的筛选已经完成之前到达我的办公室的一名候选人)和使用问题旨在调查深入角色,解决问题和领导能力。我使用情境性问题这是一个没有回旋余地的区域,因为你要么回答对了问题,要么回答错了。
  2. 在社交场合进行访谈:把应聘者带出办公室……带他去看球赛、吃晚饭、打高尔夫球或其他任何可能让他放松警惕、展现真实自我的场合。虽然大多数人在可控的环境中都能表现得很好,但通过改变他们,你可能会看到一些潜在问题的迹象,这些迹象可能会在以后的工作中暴露出来。
  3. 把配偶也包括在面试中没有什么比有配偶在身边更能让一个人保持谦逊和诚实了。如果应聘者在之前的面试中美化了某些东西,你很可能会在他们与配偶的对话中看到不一致的地方。

能够以优异成绩通过严格的非传统面试的候选人很可能成为你的执行团队中有价值的成员,他们将在现实世界的商业挑战中茁壮成长。最后,记住雇佣慢而快……这对于高管级员工来说更为重要。